目 录
一、问卷调查分析------------------------------------------------------------------1
（一）问卷调查设计-----------------------------------------------------------------1
（二）问卷调查过程-----------------------------------------------------------------1
（三）问卷调查分析-----------------------------------------------------------------1
二、访谈结果-----------------------------------------------------------------------5
（一）总体管理情况-----------------------------------------------------------------5
（二）绩效考核-----------------------------------------------------------------------5
（三）薪酬体系-----------------------------------------------------------------------6
（四）其他主要问题-----------------------------------------------------------------6
三、薪酬设计建议----------------------------------------------------------------8
（一）薪酬体系现状分析-----------------------------------------------------------8
（二）薪酬设计建议方案-----------------------------------------------------------9
（三）薪酬方案实施建议----------------------------------------------------------12
四、绩效考核的建议------------------------------------------------------------13
（一）考核的基本原则-------------------------------------------------------------13
（二）考核体系的设计-------------------------------------------------------------14
（三）研发人员的考核-------------------------------------------------------------19
五、股权激励的建议------------------------------------------------------------20
（一）股权激励模式的选择-------------------------------------------------------21
（二）方案设计中的几个具体问题----------------------------------------------21
（三）期权的计划的管理组织与审批实施-------------------------------------22
六、其他管理方面的建议-----------------------------------------------------22
（一）公司组织结构分析---------------------------------------------------------22
（二）岗位职责分析---------------------------------------------------------------24
（三）业务流程分析---------------------------------------------------------------25

一、问卷调查分析
(一)问卷调查设计
问卷调查是最常用的一种调查方法，问卷调查需要的时间较少，获得的信息量很大。因此，在项目第一阶段，我们采用问卷调查的方法来了解中地软件的人力资源管理的现状。
此次问卷主要包括以下三个方面的内容：
1、岗位基本情况：主要从工作分析的角度对各个岗位进行调查，其主要目的是了解岗位的工作内容和任职资格；
2、绩效考核；调查绩效考核现状，引导员工制定绩效标准；
3、薪酬福利：主要调查薪酬水平、内部公平情况、员工激励及福利体系现状。
（二）问卷调查过程
为了让问卷的质量能够得到保证，在发放问卷之前公司召开了全体员工大会，华汉咨询项目小组成员专门介绍了问卷调查的内容和目的、填写问卷时应该注意的事项等等问题。这次问卷调查得到了公司大部分员工的支持，共回收问卷77份，其中正式员工65份，其他员工12份。具体回收情况如下表所示：
所属部门回收数量
工程部15
客户服务部8
市场部5
开发部27
财务、行政、总务、企划5
数字制图中心15
匿名2
回收问卷过程中，我们发现部分员工填写问卷的态度不够认真，对于非选择题类的主观题目，多数员工寥寥数语；而对于比较敏感的问题，一些员工则采取了回避的态度。另外，绩效考核部分要求员工填写的本岗位的考核指标质量也较差，反映出员工对于自己岗位的绩效标准不是很明确。
（三）问卷调查分析
问卷分为三个部分，下面就各个部分内容进行分析。
1、岗位基本情况调查
问卷的第一部分要求员工填写岗位级别与岗位名称，然而多数员工对此采取回避态度。一方面，许多中高层管理人员出于种种原因没有明确地填写岗位级别；另一方面，由于公司没有明确岗位名称与职责，许多员工也仅仅只是依照个人理解填写岗位名称。不过，总的来说，中地软件的组织结构比较扁平。
中地软件员工以技术人员为主，市场和管理人员偏少。在关于岗位类别的调查中，绝大多数员工都选择了技术人员这一项，这反映了中地软件的技术导向——绝大多数岗位都与技术相关；专业的管理人员比较少，中高层管理人员大多是从技术人员成长起来的，他们多数复选技术与管理人员两项，这反映了他们潜意识里没有将自己看作纯粹的管理人员，而更多的参与具体事务。
很多员工没有填写岗位职责一项，还有一些只是简单的填写了几条，只有少数员工写得比较仔细，这一部分总体填写质量比较差。由于明确岗位职责是制定绩效标准的基础，因此，这一部分在制定考核指标时需要进一步调查。
关于任职资格一项，多数人以自己现有条件为基础，反映了因人定岗的倾向。通过调查发现多数员工都具备本科以上学历，公司员工整体素质比较高。
2、绩效考核调查
（1）绩效考核现状调查
当问及公司现有的考核体系如何时，有50％的人认为目前的绩效考核体系有待改进，6％的人认为目前的绩效考核只是走形式，而剩下的44％的人认为目前公司基本上没有考核。从这一项调查看来，公司目前还没有建立起一套公平合理的能让大家认同的考核体系，具体表现在两个方面，一是有考核，但是考核体系还有待改善；二是考核执行不到位。
（2）绩效标准的确定
这一部分要求员工填写出适合本岗位考核的指标及目标值，该部分的填写质量较差，其原因一方面在于大家对目标考核缺乏认识，许多员工不知道应该用什么指标来反映自己工作绩效的好坏。另一方面，大家对这次的问卷不够重视，敷衍了事。这一部分在绩效考核辅助实施阶段需要进一步调查。
（3）绩效考核维度
调查结果显示，45％的人选择上级评价，89％的人选择了自我评价，74％的人选择了同级评价，57％的人选择了下级评价；由于本题可复选，有5％的人选择了一维考核方式，34％的人选择了二维考核方式，42％的人选择了三维考核方式，19％的人选择了四维考核方式。一般说来，上级评价是多数企业最为常用的考核方式，但是，在调查中只有不到一半的人选择了上级评价；另外，在考核中，人们常常有高估自己的倾向，所以自我评价在考核中通常只占很小的比重，这与本次调查结果刚好相反。因此，这一项调查仅作参考。
3、薪酬福利调查
（1）薪酬水平调查
当问及与同行相比，个人总收入水平如何时，74％的人认为偏低，8%的人认为差不多，18％的人不了解同行薪酬水平。
按照部门分布来看，市场部、总务部、财务部、行政部员工和部分中层管理干部多以不了解同行水平来回避这一问题，其他部门员工均认为收入水平偏低。
按照岗位级别分布来看，38％的高管人员认为收入水平偏低，其余62％的人则以不知道来回避问题。注明岗位级别的中层管理干部中，40％的人认为收入水平一般，其余60％则回避了该问题。事实上，超过25％的中高层管理人员在填写问卷时，隐瞒了自己的岗位级别。
（2）收入满意程度调查
当问及个人对目前实际收入满意程度时，8％的人表示很不满意，43％的人表示不太满意，38％的人表示一般，6％的人表示比较满意。
在表示很不满意的员工中，60％来自于开发部，其余40％的人来自于客服部和工程部。在表示不太满意的员工中，1/3的人来自于开发部，1/3的人来自于工程部，而剩余1/3来自于客服部及其他部门。在表示收入水平一般的员工中，将近40％的人来自于各个部门的中高管理层，27％的人来自于开发部的普通员工，20％的人来自于工程部和客户服务部，其余的主要来自于市场部和总务部。表示比较满意的员工主要来自于市场部和财务部。
根据岗位级别来划分，14％的高层对目前的薪酬水平不太满意，其余86％的人认为水平一般。绝大部分的中层管理干部认为薪酬水平一般。
各个部门员工的薪酬满意程度如下表所示：
部门很不满意不太满意一般比较满意
开发部11%48%41%0%
工程部13%60%27%0%
客服部0%50%50%0%
其他0%20%53%27%
（3）内部公平性调查
当问及公司薪酬体系是否达到了内部相对平衡时，51％的人认为有待改进，33％的人认为不太公平，16％的人认为比较公平。
各个部门员工对薪酬体系的内部公平性评价如下表所示：
部门不太公平有待改进比较公平很公平
开发部30%52%18%0%
工程部40%53%7%0%
客服部25%38%37%0%
其他27%66%7%0%
（4）奖励政策调查
调查中，99％的人认为公司的奖励政策很有限，没有真正调动大家的积极性，只有1％的人认为奖励政策很到位，因此，建立有效的奖励体系将会极大地调动员工的积极性。
（5）股权激励计划调查
58％的人认为高管人员应参与股权激励计划，78％的人认为技术、业务骨干应参与股权激励计划，35％的人认为中层管理干部应该参与股权激励计划，35％的人认为一般员工也应参与股权激励计划。这项调查结果仅供参考。
（6）福利体系调查
36％的人认为公司的福利体系一般，没有什么突出之处；64％的人认为公司福利体系较差，缺乏系统性，没有形成制度。可见公司在福利体系制度化方面亟待改进。
（7）员工激励方式调查
这一部分要求员工将列出的八种提高工作积极性的方式进行排队。调查结果显示，排在第一位的是公司有比较好的发展前景，排在第二位的是能够参加培训或者其他提高个人能力的机会，排在第三位的是提高工资，接下来分别是增加工作中的自主权，工作中能更多的得到上级的支持与帮助，获得公司股票或者期权，提高月度或者年度奖金。
各个部门员工关注的重点也不同。工程部排在前三位的激励方式是增加工作中的自主权，提高工资和培训机会；客户服务部排在前三位的激励方式是公司发展前景，培训机会和奖金(期权)；开发部排在前三位的激励方式是培训机会，公司发展前景和提高工资；其他部门排在前三位的激励方式是公司发展前景，培训机会和工作中能更多的得到上级的支持与帮助。
另外，还有些员工特别提出规范的管理体制和企业文化、较好的福利体系(其中包括带薪休假、公司组织的外出旅游活动以及其他基本福利制度等)、设立项目奖金等方式可以提高其工作积极性。
二、访谈结果
（一）总体管理情况
1、公司属于朝阳企业，GIS有很大的发展潜力，公司背靠著名高校，有很强的技术实力。这是公司的优势，也是吸引员工的主要方面。
2、经过这几年的发展壮大，公司已具备了较强的市场竞争力，但要想有更大的发展，必须进行规范化的管理。
3、公司积聚了一批年轻、富有朝气的员工队伍，这是公司今后发展的基础。他们对公司寄予了很高的期望，对公司的现状不尽满意。
4、公司的战略目标没有向员工表达清楚，导致员工的方向感不强，对公司的认同感不强。
5、薪酬水平的高低不是员工考虑的唯一因素，他们更为关心的是公司前景和个人发展空间的问题。而目前这两方面的综合情况不尽人意，尤其是缺少对员工的职业生涯规划，这恰好是年轻员工比较看重的问题。
6、员工的主人翁意识不足，归属感不强，公司的企业文化建设需加强。
（二）绩效考核
1、总体上讲，公司无规范、系统的绩效考核体系，主要是凭主观印象进行考评。
2、少数部门制定了较详细的考核指标，但执行力度不够，也可能是指标的可操作性不强，没有起到应有的效果。
3、人力资源部在绩效考核中没有起到应有的作用。各部门各自为政，考核不成体系。
4、员工普遍希望建立完善、合理的绩效考核体系，并希望考核结果实施到位，能与薪酬、晋升等挂钩。
5、业务流程存在不够顺畅的地方，岗位职责不够清晰，权力也存在真空地带，部门间的协调存在问题。这也是造成考核难于实行，员工工作积极性不够高的原因。
6、如何对研发人员进行考核，普遍感觉比较迷茫。
（三）薪酬体系
1、中高层领导对目前的薪酬水平基本满意，但对奖励不太满意，多劳多得的原则没有得到体现。希望加强绩效考核，并将考核与薪酬挂钩，鼓励对公司作出贡献。
2、员工普遍感觉公司大锅饭现象严重，干好干坏一个样，甚至有“少干事，少犯错”的想法，缺少竞争激励机制。
3、薪水的发放透明度不够，薪水如何与绩效挂钩没有得到明确的体现，年终奖金也没有起到应有的激励作用。
4、薪水保密有好处，但可以考虑适度的公开，如基本工资、岗位津贴可考虑完全公开，奖励的具体数目不必公开，但如何进行奖励的标准可以公开。
5、福利透明度也不够，主要体现在员工不知道有什么福利。一方面公司为员工谋取了很多福利但员工不清楚，另一方面，象住房公积金等员工比较关心的问题没有得到有效的落实。
6、普遍认同股权激励方式，绝大多数员工认为股权激励的对象是公司中高层管理人员和一些技术、业务骨干。也有少数员工建议全员持股。
7、在保证公司正常发展的基础上，薪水差距应适度拉大，老员工的现状就是新员工的明天，要让员工觉得有奔头。
8、不同部门间的收入存在一定差距，有必要确定合理的差距标准。
（四）其他主要问题
在对公司进行实地调研及对人员访谈结果进行归纳总结的基础上，我们发现，公司的现行薪酬管理体系比较粗放，科学性及系统性明显不足，直接影响到公司的稳健发展；同时，公司在完善薪酬管理体系的阶段性工作中，对其他经营管理中已暴露出的问题及薄弱环节同样不能忽视：
1、企业部门间存在较严重的工作沟通障碍，部门间协调较为困难。缺乏一个跨部门的沟通机制。
由于公司一直缺乏一个整体性、系统化的科学考核方案，操作中由各部门自行制定考核要求，导致部门利益冲击公司整体利益，部门间交流不畅。公司除需在制定薪酬管理体系的过程中建立一套全面的考核、激励方案，使公司部门工作纳入公司整体运行框架外，还需在经营管理中引入产品管理或项目管理模式，以产品或项目为导向将各相关职能部门有机地加以结合，逐步完善部门间的协调机制。
2、企业的内部控制的制度化与规范化不足。主要表现在公司的规章制度不健全，已制订的制度在执行过程中沦为“一纸空文”。制度的严肃性及规范性不够，一定程度上导致公司及个人行为无法可依，无章可循。
公司应在经营管理中强化公司的制度化建设，解决好高科技企业保持员工活力与遵守公司规则的关系，公司制度的建立要经过调研、论证、审批、试行、反馈、完善阶段并严格执行，以“法治”改变目前的“人治”经营局面。
3、公司无系统化的激励政策，操作实践上偏向于少奖多罚，正面引导作用不够。
薪酬管理体系的建立即是要完善公司的激励约束机制，做到赏罚分明，以树立“示范效应”的方法起到积极的引导作用。
......
等等...