工商所干部管理考核工作探讨工商所干部管理考核工作探讨　



根据区局领导的安排，由我和大家共同探讨干部管理考核及奖金考核这样一个课题，首先感谢局领导给了我一个和大家共同学习、共同改进和提高的机会，因为自己工作素质、工作能力、工作经验上有很多不足，在探讨这个问题的时候也就有许多偏差，疏漏以及理解上的不到位，如讲的不足之处，请各位多多谅解，并提出宝贵意义。　

一、干部考核目的和作用　

考核是同奖励、惩罚紧密联系在一起的。考核的目的之一就是奖励优秀的干部，惩罚差的干部。由于考核牵涉到许多人的切身利益，因此考核的问题一直是每一个部门领导非常头疼的事。　
一个单位所有干部的工作好坏，是一个单位能否发展的重大问题，而怎样去评估、考核一个部门或一个工作人员的工作业绩，直接影响着单位的整体效率和效益。考核就是为了实现单位的目的而对每一个干部所实施的一种具体的衡量手段，它是对单位内部工作人员的工作进行的识别、测量和反馈的过程。任何部门要发展，就一定要在考核、评估上做文章。　
一个有效的考核体系应该具有以下功能：①准确地测评出每个干部的工作业绩和行为;②明确识别一个干部的缺点和不足;③能够有效地激励大家去发扬好的、纠正错的、改进差的;④及时地给予干部以测评结果的反馈，让他们知道自己的问题所在;⑤有一个连续性的、跟踪性的记录，以便于他们今后的发展和调动等。　
考核、评估只有在做出公正的鉴定后，才能实施奖励和惩罚，才能充分调动干部的积极性，达到实现单位目标的目的，所以考核评估应该具有以下作用：　
1、作为奖励和惩罚的主要依据　
一个单位内的物质利益分配和精神奖励，必须符合贡献与报酬相对应的原则，才能使干部心理平衡，才能激发干部多做贡献。　试想一下，如果一个单位上干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样，那么单位内部也就体现不出贡献与报酬相对应的原则，更谈不上调动大家的积极性了，可以说还是大锅饭，积极性调动不起来，工作中的创新、上台阶那只能成为一纸空谈。　
2、使干部能正确地了解自己　
使干部知道单位的其他人和领导对自己的看法及评价，自己在哪些方面应该改进或纠正，哪些方面可以继续发扬。同时，了解自己与其他干部，尤其是干部与干部之间的差距。　这也是考核的一个主要作用，就拿我们所为例，有个别人历来奖金都是数一数二的高，也有个别人历来奖金都是最低的。当然，也有个别人有时半开玩笑地说：怎么老扣我们的，不扣×××的，我也就说了，扣你是因为你在工作中出了差错，或者有违反组织纪律的行为，当然还有，你和人家比一下，你有人家的电脑操作水平吗？你有人家的工作效率吗？你有人家那样尽职尽责吗？你有人家的业务素质吗？他就回答了：人家是巡查组长，素质比我高一点是应该的。当然说这话的人我认为他对我所的奖金分配还是报气的，没有太大的意见，他也能认训到自己和别人的差距的。　
3、为干部今后的发展提供依据　
单位可以根据考核评估的记录，很方便地解读每个干部的素质、技能、行为、知识等方面同单位要求之间的差距，这样可以为领导提供一个干部升迁、调动、位置调换的依据。一般情况下，领导对某个人的总体影响都是通过考核来完成的。我们有时也对领导汇报说×××的奖金高，领导就会认为这个干部是个好干部，如果×××常被扣奖金，这个人在领导心目中也就没有什么好影响，因为扣的多也就证明你出错多，工作中党龄出错的干部能是一个好干部吗。　

4、可以为单位建立一种有利的工作环境　
这属于文化氛围的范畴。有效、公平的考核奖惩制度，可以使干部心情舒畅，为干部发挥积极性和创造性提供极有利的环境条件。　
二、考核的前提条件：　

1、要有一整套行之有效的可操作性的工作计划，制度措施，做到以制度管理人，以制度规范工作。　

以我们所考核办法为例，我作一个说明：首先，我们所作为干部考核最重要的一个制度就是《市郊工商所干部考核管理制度》，当然，我所制定的制度也比较多：　

首问责任制度　

党务工作制度（它包括十五项党务方面的制度及职责）　

值班及值周制度　

车辆管理制度　

着装制度　

工作纪律　

个体户、企业学习例会制度　

微机操作管理制度等　

当然还有一部分个协、消协上的制度，我就不一一例举了。干部考核管理制度明确规定了考核过程中的一系列量化指标，如考核时采取百分制考核，所长每月加责任分30分，副所长每月加责任分20分，各巡查组（室）长每月加责任分10分，当然也有惩罚性规定，如对各所长主管的各组室，谁主管的组室出了问题，就在扣谁的加分的基础上再扣减相同的分值，如王长征主管巡查二组、四组，如果巡查二组或四组中任何一个组在本月出现工作指标没完成，或者其他问题，就要扣减王长征的20分责任分值，同时，再扣20分作为惩罚。这样扣分就为40分。同样，工作中出现了问题的巡查组长也是如此。　

督查组每月对各巡查组管片立项检查一个区域（在我所这是一把手工程，一般由所长亲自来完成），检查的项目（市场准入、经营行为）主要有：亮照率、持照率、经济户口填写是否规范、是否有假冒伪劣商品、规费收取是否及时、是否有其他违章违法行为等等。督查中如发现该巡查组未做行政行为的（如有案不办，规费拖欠、有假冒伪劣商品未及时查处），每发现一户，扣该组考核分10分，同时，扣除巡查组长责任分10分，当然，亮照率规定必须达到98％，达不到的每降低一个百分点，扣除10分，同时扣除巡查组长责任分10分;有照率达到98％，否则每降低一个百分点，扣减该巡查组考核分30分，同时扣除该巡查组长责任分10分。督查立项我们一般采用百户抽查法，也就是每个立项区域，督查组都抽查一百户，这样准确率就相对高一些。　

劳动纪律上规定了不得迟到、早退、脱岗、漏岗。上班时间不得办私事等，否则每迟到一次（10分钟内）扣10元。脱岗一次（1小时以内）扣罚30元，旷工一次（脱岗1小时以上或者迟到10分钟以上均视为旷工）扣当月奖金的百分之五十。还规定了办公期间不得串岗，胡游闲逛，办理闲杂事务，串闲话打牌，发现一次，扣罚当事人50元。同时，当月考核扣罚30分。　

对内勤组的要求是：遵守首问责任制度，做到有问必答，只能说怎么办，不能说不能办，态度要和蔼，因态度问题造成群众投诉的，扣减内勤人员考核分10分，同时扣除内勤组长责任分10分;收费时随到随收，不得拒收，每拒收一笔，扣奖金30元，每季度清费一次，并制作清费单，如错清、漏清，每错清一户，扣内勤人考核分4分。　

在案件办理上，对当月结案的一般程度，无照经营案处罚案值在1000元以下的，办案人员加考核分10分，1000元以上的，加考核分20分，每办理即时处罚一起，为办案人员加考核分5分，并规定办理其他类型的案件，以无照经营案为标准再加一倍的分值。　

值周制度：规定了值周人员（包括正副所长）在值周期间做好室内外卫生，督查工作人员的着装情况，仪容仪表，做好工作日志，每周由所长通报值周情况：值周记录是否完整，卫生做得好不好等等。对值周工作做得不好的，如卫生差、记录不完整，早操组织得不好，视情况扣除当事人奖金10—30元。还规定了禁止办公人员在办公场所乱扔垃圾，烟蒂，违反一次扣罚10元。　

对工作尽职尽责，职能到位，成绩显著的巡查人员，给予所长奖励基金，今年我所获得所长奖励基金的人员有张德平250元，王晓林100元，张世泰100元，杜建文50元。　

还规定了新闻稿件的奖励办法，对投搞的奖励10—50元不等，按上稿字数进行奖励，一年无稿件的人年终扣除奖金50元。　

当然，我们还有一些临时性的规定，如在制定电脑培训规划时规定，电脑考试不及格者，扣除50元。　

2、必须签订各项指标明确的而不是笼统的目标责任书这里所说的明确的就是考核指标必须量化，而不能成为一种模糊的不观评价。　

工商所的目标责任书主要是根据区工商局的目标责任书，在制定相应的目标责任书到各巡查，目标责任主要是工作指标上的要求，这里我就不一一例举了。工商所的目标责任书比局里的更细一些，更具体一些，但离不开局里的目标责任书，实际上，我认为所里的目标责任书和局里下达的目标责任书，是一个子与母的关系，也就是工商所的责任书是母责任书，总之，不管是责任也好，工作职责也好，工作指标也好，必须非常明确便于操作，程序上不能繁锁，干部能够接受，目标明确了，就很好操作，在考核时就不会存在为难，没办法考核这样的问题，试想一下如果我们签订的目标责任书很笼统的话，有可能根本就没办法考核，因为我不能想当然地认为张三工作好，发300，李四工作不错，发250，王五工作还过得去，发200，我想这样的话考核中矛盾可能就比较多，或者根本行不通。我们的考核及奖金发放，一般是局里的奖金发下来，三至五天就全部完毕，考核完毕后，在所务会上进行公布，有问题让大家及时提出来，第二天才进行奖金发放，为什么要在奖金核算公布后的第二天才发放？其目的，就是给大家一个发表意见和申诉、申辩的机会。　

二、　考核的实施　

1、考核中不能掺杂个人的感情成分，要一碗水端平。　

我为什么要谈这个问题，我认为在考核中要把一碗水端得非常平，让每个干部都满意这是不可能的，所以在考核中我认为尽量让大多数人满意就行，每次考核总有一个半个人提些意见，但是制度设在哪儿，各项指标都规定得很明确，一解释也就清楚了，比如说，某人请假半个月，奖金扣了50％，他不能理解，有时候来问，我认为这个问题问得很愚蠢，所以也就没有必要回答，试想一下，请半个月假，工资都扣，哪有不扣奖金的道理。这个道理谁不懂。　

当然对工作指标上的扣分，不管你是谁，绝对是不折不扣地扣。　

比如，督查时发现你亮照率达不到指标，持照率达不到指标，我问你片上的事情，你也是一问三不知，这时候，不仅要扣你的分，还要点名批评。因为，凭我这一年多来的经验，如果出现上述问题，只有一种解释，那就是“你没有做到勤奋、敬业”。因为，做为巡查组，你每天的工作就是外出巡查，回来录入相关资料，只有巡查到位了，你的各项指标才能很好地完成，如果巡查不到位，这些指标就无法达到，因为所长每天都派你出去巡查，结果你连自己得管片的基本情况都不清楚，那你就是没有真正巡查，不知道你在巡查时间都干什么去了。反正不是巡查去了。还有，我有时候晚上吃过饭，穿上便装到辖区内转一转，看一看，尤其是局里认为工作上管理上比较棘手的一些片区，去转一转，发现问题，及时向各巡查组反馈，当然这不是正常的督查考核，只是去发现问题，解决问题，有时候发现比如无照经营较长一段时间的督查组就把案子直接办了，较短一点的告诉巡查组赶快办照，或者做出处理，这就是我为什么说督查考核是一把手工程，你想，如果督查人员去进行督查，扣到哪到巡查组大家都有意见，都会对督查人员不满意，你去各片区办了案子，人家会说你把人家的案子办掉了，人家干什么去？你发现了问题，还得注意一下告知的技巧，要不然巡查组还会说，你发现了无照经营为什么自己不把案子办掉？但是所长做这些工作，就没有人提出这么多的意见，所长不仅摸情况，反馈情况，还会及时了解工作出现的一些问题，及时指出各巡查组工作中的不足，掌握的情况也比较全面。　

当然，每一位部门领导都会对下属有一个基本的要求，概括起来不外乎有以下几点：那就是，干部要工作态度好。工作态度好，就是勤奋、敬业、肯吃苦，肯干;品德好，就是要有团队精神，工作不斤斤计较乐于奉献;素质低一点没关系，但要肯学，就怕你素质低还不肯学，还自以为是;不能一而再再而三地犯同样的错误，比如，张三今天迟到了，所长会认为你是偶然的什么原因迟到了，谁家都不会挂个无事牌，谁都会有身体不舒服的时候，偶尔迟到一次二次那是不可避免的，但是，明天你又迟到了，后天你还是迟到了，这时候，所长只能从另一个方面考虑你迟到的原因，比如工作是否敬业，心是否在工作中想，是不是连续几天诈金花、喝酒、打牌，根本不想来上班，扣钱是必然的，但还得找你来谈一谈，因为任何一个领导都不会容忍一而再再而三地犯同样的错误。所要求的事情要做好，必须把工作关系处理好，肯帮人，有热心肠，必须要善于学习，有各方面的能力，一旦工作需要，你的技能就能派上用场，很快就能进入角色，把工作搞好。我个人认为，爱迟到的人，一般情况下，都不会是勤奋敬业的人，我知道的我们所里一年一次迟到的人就有8个，还有常迟到的，常挨批语的就有那么一二人，我说的常迟到是一年迟到5次以上的。　

但在考核过程中，不管你迟到了一次，还是你迟到了十次，我都会不折不扣地扣考核分值，不能因为你全年迟到了一次我就不扣你，别人迟到了十次，就扣十次。　比如说我今年7月份就迟到一次，我给自己主动记上，并扣了钱，还有李卫民所长今年六月份有一次错过了车，由于走路慢，走到所里的时间迟到了5分钟，那一次是他自己值周，又遇上所里开会，我就当着大家的面问了一下李所长是不是没有等上车，他说车过来时他喊了几声，铎民没听见，李所说我已经记上了，记上了当然就是指扣分了，但是，李所长当时好种情况，走路柱着拐子，按上常理，这迟到能记吗？但他自己记上了，考核的时间扣了钱，有一次乔书记翻看我所的考核奖金志，就对我说，李卫民那种情况你不能给他记迟到，但我回答了乔书记一句话，我说领导要以身作则，李所这样做，实际上一来是起好表率作用，二来是对所长考核制度，考核工作的一个无声的支持和理解，我觉得这是一种默契，我也不需要用言语对他表示自己对他的那份理解的感激和欣慰，我能理解他，他也能理解我，正是这种无声的支持，才使我们的制度成为过硬的制度，它不带任何弹性，任何人都要不折不扣地去遵守它、执行它。　

还有王长征，下半年也迟到了一次，那一次迟到王长征是生病了，身上不舒服，迟来了5、6分钟，也是他自己很自觉地把自己的名字写在值班日志上，按条款进行了扣分，所以说考核的成功大家的支持理解是分不开的，正因为有这么多人的支持、理解，我所的考核才能尽量做到公平、公正、合理，才能会被大多数同志所接受。　

2、要抓住主流的工作　

这就牵扯到我们对工作指标的考核，今年上半年，我们对有几个巡查组进行了工作指标上的扣分，其中有一个巡查组亮照率，有照率没有达到指标进行了扣分，并进行了通报批评，当然也有巡查组长对扣分扣钱不服，他还说：我把该收的你收来了，你还扣我的钱，他这里所说的该收收取，我认为持这种观念的人，他的思想还停留在七八十年代，他认为只要能把费收回来就是一个称职的干部。我觉得持这种观点的人还有很大的比例，当然，巧妇难为无米之炊，你钱收回来了，这只能证明你完成了这一项，仅仅一项工作，并不能代表你各项工作都完成得很好，比如说，我局现在的主流工作信息化建设的推进、长效监管机制的建立、形象工程，服务工作等等。如果你只知道收费，我看你根本就不能适应我局现阶段的工作。　

今年我对巡查组做了一些调整，同一个片区，换人和不换人工作大不一样，今年三月份我到一个片区去巡查，不到100米的一段路，7户无照经营，当时我心里也很着急，因为还有好多区域也存在这种现象，那就是个体户更换频繁，工作人员巡查时间间隔一长，无照经营立即会增加，当时我就找巡查组长谈了一下，人家说这地方历年来都是这个样子，个体户更换频繁没法管，当时我就去换个人试试看，过了几个月，同一个片区，换了巡查组长，我发现这个组的管理费明显增加，每月都比以前多收3000—5000元这么多，（我并不是个唯费主义者，并且我们分配给巡查组的工作并不是收费、清费，巡查组的大部分精力用于规范市场准入，经营行为，还有网络的熟练运用，但每月的收费增加了我当然也很高兴　，当然我自己的主要精力也是放在提高大家的资质上，也就是想办法让大家多学习，多一些业务技能，多一些在工作中的方式方法，尽量让大家的工作能根上区局的要求）。但个体户还是这么多，费额也没有调整，收费增加了，而且很稳定，到年底再去到同一地段巡查，没发现无照经营、营业执照悬挂得整整齐齐，而且人家还没有在这一区段处罚，有开业的，及时动员把营业执照办上，所以我说巡查到位了，各项指标必然就会上去，各项工作指标上去了，规费也随着增加了，这也证明了巡查人员腿勤、手勤、脑勤。知道怎么工作，工作的侧重点在哪儿，所以我说工作好的一定要奖励，工作不到位的一定要惩戒。这样才能起到奖优罚劣的目的。　

四、几点认识和体会　

第一点体会，要想使考核工作对工作起到促进的作用，考指标的合理分配显得至关重要。　

刚才我已经讲了，下级的目标责任考核是根据上级的目标责任书而定的，因为上级考核就像一个指挥棒，上级有一个什么样的考核项目，下级就会有一个什么样的行为目标，也就是说，要想改变下级的行为，就要改变考核的项目，考核是引导干部行为组织目标的有效方法，你想使干部的行为趋向组织的目标，就要设计好一套有助于干部行为朝向组织的考核项目，任何一个部门的领导都要时刻明白两个问题，一是上级的工作目标是什么，二是为实现这样一个目标应该怎么办。比如，经前咱们工商行政管理的主要工作就是收费，管理集贸市场，那时候谁的费收的多谁就是个好干部，这些年随着形势的发展，工商行政管理的职能也随之发生了变化，比如这两年对无照经营行为的查处，对假冒伪劣商品的查处，对市场准入，经营行为的监管，长效监管机制的初步建立、信息化建设等等，只有明确了上维部门要求隐们做什么，我们才能有目的地去工作，所以说，只有目标明确了，各项工作才能做到有条不紊，达到事半功倍的目的。以工商所来说，不仅所长副所长要明白上级要求我们今年主要抓好哪些工作，各巡查组长，巡查员也要明白，这样才能做到有的放失，工作中才能少出偏差，当然，做为所长也要历求让大家明白，上级要求我们做什么，我们应该做什么。　

第二点体会，要用考核建立一种连带负责关系。　

举一个例子，有一个企业的部门领导经常对下属不满意，今天说a不好，明天说b不好，有一天他看到一个下属小d就对他说，你以前是不是在球队干过，球队里是不是有这样一种惯例，如果球队成绩不佳，就可以炒你的鱿鱼，但小d回答了一句说，一般情况下是我们炒了教练，也就是说如果球队取得了比赛的胜利，那么球员拿奖金教练也要拿奖金，如果球队失败了，最先写辞职信的应该是教练，而不是球员，考核达到的第二个目的就是，建立这样一种伙伴关系，也就是说，巡查组内部某一个巡查干部作出现了问题，巡查组长应当负连带责任，如果某一个巡查组工作出现问题，也应扣主管所长相应的分值奖金，这种直接的关连关系，主管就会有助于下属提高能力改进工作，而不是怨天尤人，只要一出错就会说张三工作没干好，李四某项工作不到位，好像和自己没关系。巡查组的工作干不好你不能说你的组员不行，你巡查组长是干什么的，一个工商所的工作没干好，所长你不能说你的所里都是一群窝囊废，如果工商所工作出了差错所长把责任都推到所里的某一个人身上，我认为这不是一个好所长。所以说这样一个连带负责关系的建立的非常有必要的。　

第三点体会，通过考核要及时发现问题，解决问题。　

工作成绩的好坏通过考核会体现出来，某一个巡查组工作中出现偏差和失误，一般都有两个方面的原因，一是属于巡查组长或干部的能力问题，一般情况是巡查组长的能力问题，我们把它叫不能型，不是他不愿干，而是他干不了，比如他每天都忙着，也不迟到，坚守岗位，领导查岗他一直在岗，也在工作，但他却不见工作成绩，因为他不知道主要工作做什么，每天应该做什么，这种情况我们只能多指点引导，让他多学习更新知识，提高胜任工作的能力和水平，还有一种原因，并不是能力不够，而是工作态度不好，不是不能干而是不想干，当然这有可能是他的价值观的问题，他对本职工作的认知和情感的问题，这种情况下，我认为就要及时沟通，了解他为什么不好好工作，问题的症结在哪里？这有多种情况，比如他有可能迷恋其他事物，不想干，工作成了他的负担，什么工作他都不想干，遇到这种问题，通过一而再再而三地谈心，你的思想还没有转变，我们就要换人了，这里说的换人指的是换巡查组长。还有其他情况，比如上级部门曾经的某个决定他想不通，或者某一件小事上对他的处理给他心灵上造成了伤害，（我也发现有的人七八年前的事或者56年前的事在他心中留下的烙印还很真切），比如某个从曾经常常迟到，所领导也常常批评他，久而久之他对工作也失去了信心，到单位上来他心理上有一种压抑感，工作积极性也不高，在这种情况下做为所领导就要好好下些功夫了，化解这些不良情绪，只有这些不良情绪化解了工作的积极性也就调动起来了。俗话说的好，兵损损一个，将损损一窝。经验告诉我们，哪个巡查组组长勤奋敬业工作能力强，哪个巡查组的工作就会很出色。　

第四点体会：要把考核作为一次很好的与干部沟通的机会。不能为考核而考核。每次考核完经后，干部都会有一些想法来找所长谈，说实在以前我没能很好地把握这个机会，后来我发现这个时候是一个沟通的最佳时机，因为他会把积压在心里平常不说，但又是最想说的话告诉所长，只要我们多一点耐心，多一点沟通，把他工作中的长处加以肯定，然后再把工作中的不足善意地指出来，这个干部不仅心负口负地接受了扣分，并且很快就会改掉一些工作中的不足，所以我觉得沟通非常必要，因为每一个人，不管他年龄多大，是男是女，他都需要有人倾听，需要被别人理解，还需要呵护。　

第五点体会，是考核以外的话题，人员素质的差异，直接影响工商行政管理的质量和社会公众的满意程度。　

现在我们认为我们的主要问题就是政治素质欠硬，学历层次不高，知识结构短腿，这些导致了我们的干部对服务的认识不足，容易走入误区和盲区，将促进发展理解得片面化、浅层化、狭隘化。不能很好地把握时代的脉搏，不能做到与时俱进，更谈不上在工作中开拓创新。所以我认为提高整体素质才是提高工作效能的关键之所在，我们的人员我认为大部分还是敬业的，有责任心的，但有一个主要要问题就是自身素质较差，工作能力有限，主要的原因是信息化建设的推进与人员素质的提高不同步造成的，有的手太慢，影响了工作效率，所以我认为今后的培训应当是分层次、分步骤的培训，就是通过培训那一部分人应当达到什么水平，而不是一刀切。松下公司的总裁松下幸之助曾经说过，培训很贵，但不培训更贵，所支付的成本可能会更大。我们所乃至我们局还有很多这样的情况：比如一个巡查办案人员，出去查案子做现场笔录，询问笔录、扣留封存等，只需要半天时间就完成了，但在网络上做一个立案在时候一天都做不出来，为什么，电脑水平太差，打一个立案审批表一会儿左面出了格子，一会儿右面出了格子，纸张废了一大堆，又废色带又废打印机，但打出来的没有一张能用，时间耽误了，人力也浪费了，这就是我们的工作成本，这个时候最近切的就是提高电脑水平，我也多次在会上说，让大家上聊天，王局长不赞成，但我还是鼓励大家上，因为这样可以提高打字速度，也有利于其它电脑知识的掌握。但是培训也不是越多越好，因为它是一把双刃剑，盲目地做很多培训，对干部能力没有多少效率。我们可以通过考核找到干部的能力表现和我们所要求的能力表现之间的差异，差什么，补什么，缺什么学什么，不能盲目地取学历，拿文凭。　

第六点体会：考核的人性观是人之初，性本懒，考核实际上就是鞭策之鞭，人的本性都是一样的，喜欢被夸奖，不喜欢被训斥，喜欢表杨，不喜欢批评，人的积极性也不是控制出来的，人都有一样，需要被信任、授权、被激励，当干部不被信任、没有积极性，只是被动接受的时候，我们可能付出的精力和成本要大的多，所以我认为考核只是一个工具，而管理才是最重要的。也就是以人为核心，不公重视结果目标，也重视行为目标，工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩固然重要，但团队意识、沟通能力，配合能力也很重要，它会有助于今后工作的再提升和再飞跃，所以打造团队精神将是我们今后管理工作的一个奋斗目标。